Ziekte (loonbetaling en overige rechten en verplichtingen)

Ziekmelden

Een werknemer die vindt dat hij vanwege zijn gezondheid niet in staat is te komen werken zal zich ziek moeten melden. Wat hem mankeert hoeft hij niet te vertellen (privacy). Hoe laat, op welke wijze (telefonisch of per e-mail) en bij wie hij zich moet ziekmelden dat kan in een handboek arbeidsvoorwaarden worden neergelegd. Voor een werkgever is aan te raden dergelijke procedure regels op te nemen omdat dit duidelijkheid schept en omdat daarin ook sancties kunnen worden vermeld die volgen op het niet naleven daarvan. De werknemer is dan op voorhand gewaarschuwd. 

Ziek of niet ziek?

De werknemer en de werkgever kunnen niet beoordelen of de werknemer te ziek is om te werken. Dat is aan een arts, een bedrijfsarts of arbo arts (hierna wordt alleen nog maar gesproken over de arbo arts). Deze arts is speciaal opgeleid om een verband te kunnen leggen tussen de fysieke of geestelijke beperkingen van de werknemer (de ziekte) en de arbeid of de functie van die werknemer. De werkgever zal een contract met een arbo arts moeten afsluiten die de werknemer kan onderzoeken. De kosten daarvan zijn voor hem.

Indien de arbo arts meent dat de werknemer niet ziek is dan kan de werknemer een second opinion aanvragen bij de verzekeringsarts van het UWV. Deze arts geeft een zogenaamd deskundigenoordeel. Maar andersom kan het ook: de werkgever die meent dat de arbo arts 'fout' zit kan ook een second opinion aanvragen bij diezelfde verzekeringsarts.

loondoorbetaling

De werkgever is verplicht het loon te blijven betalen voor een zieke werknemer. Dit is een uitzondering op de regel dat er geen loon hoeft te worden betaald indien geen arbeid wordt verricht.

Deze verplichting geldt voor de duur van 2 jaar. Indien een werknemer zich hersteld meldt maar binnen 4 weken na die hersteldmelding weer ziek wordt dan begint geen nieuwe periode van 2 jaar te lopen maar wordt de 'oude' gecontinueerd.

De periode van 2 jaar wordt verlengd met een termijn van maximaal 1 jaar in het geval de werkgever zijn re-integratieverplichtingen (zie hieronder: re-integratieverplichtingen) niet of onvoldoende heeft vervuld.

Hoeveel loon moet worden betaald staat in de arbeidsovereenkomst, de cao of de wet. De wet bepaalt dat tenminste 70% van het laatstverdiende loon moet worden betaald, waarbij geldt dat dit loon in het eerste ziektejaar niet onder het minimumloon mag zakken en dat niet meer hoeft te worden betaald dan 70% van het maximum dagloon van thans € 202,17.

Onder het laatstverdiende loon vallen ook structurele variabele beloningen zoals commissies of bonussen of een eindejaarsuitkering. Wordt een variabele beloning elke maand uitgekeerd dan zal die uitkering maandelijks moeten blijven plaatsvinden tegen tenminste 70%. Een beloning die niet direct is gekoppeld aan de prestatie van de werknemer kan worden uitgesloten van betaling bij ziekte, mits dit bij of voor het aangaan van de arbeidsovereenkomst is overeengekomen.

In arbeidsovereenkomsten of in cao staat veelal vermeld dat in het eerste ziekte jaar 100% van het laatstverdiende loon wordt betaald.

Loon hoeft niet te worden betaald aan een zieke werknemer die:

a) zijn arbeidsongeschiktheid opzettelijk heeft veroorzaakt of indien zijn ziekte een gevolg is van een gebrek waarover hij bij zijn aanstellingskeuring valse informatie heeft verstrekt waardoor de toets voor de belastbaarheidseisen niet juist kon worden uitgevoerd;

b) zijn genezing belemmert (voor de duur van die belemmering);

c) zonder geldige reden passende werkzaamheden niet verricht (voor de duur van die weigering);

d) zonder geldige reden niet opvolgt de door de werkgever of de deskundige redelijk gegeven voorschriften of maatregelen, die er op zijn gericht de werknemer passende arbeid te laten verrichten (voor de duur van het niet opvolgen);

e) zonder geldige reden niet meewerkt aan het opstellen, evalueren of bijstellen van het plan van aanpak (voor de duur van die weigering);

f) de aanvraag voor een WIA uitkering te laat indient (voor de periode gelegen tusssen het moment waarop het had moeten zijn ingediend en de daadwerkelijke indiening).  

loonsanctie

De werkgever mag afgaan op het oordeel van de arbo arts en indien die meent dat de werknemer in staat is te komen werken, dan zal de werknemer op het werk moeten verschijnen. Komt hij niet opdagen dan zal de werkgever de werknemer daartoe moeten aansporen of dwingen door hem schriftelijk op te roepen. In die oproepbrief zal tevens de sanctie moeten staan die volgt op het niet verschijnen, te weten het opschorten van de loonbetaling en een ontslag bij het zonder toestemming wegblijven.

Een eventueel ontslag zal meestal geen stand houden in het geval de werknemer een second opinion heeft aangevraagd en de verzekeringsarts hem in het gelijk stelt. Hoewel het oordeel van de arbo arts niet fout hoeft te zijn geweest, zal een rechter in het geval twee artsen elkaar tegenspreken het risico daarvan bij de werkgever neerleggen en het ontslag vernietigen. Dat kan anders zijn indien het oordeel van de verzekeringsarts onzorgvuldig tot stand is gekomen of eenvoudigweg onjuist.Overigens kan het oordeel van eeen arbo arts ook onzorgvuldig zijn of onjuist. Zo is het van belang te vragen waarom een arbo arts geen contact heeft gehad met de behandelende artsen van de werknemer indien dit uit zijn probleemanalyse (zie hierna, onder re-integratie) blijkt, terwijl de werkgever of de arbo arts van hun bestaan wist.   

Voor een werkgever is het aan te bevelen het loon in een dergelijke situatie op te schorten en het deskundigenoordeel van de verzekeringsarts af te wachten. Luidt diens zorgvuldig totstand gekomen oordeel dat de werknemer niet in staat is te komen werken, dan zal het opgeschorte loon alsnog uitbetaald dienen te worden (met rente). Is diens oordeel in overeenstemming met het oordeel van de arbo arts dan hoeft het opgeschorte loon niet te worden uitbetaald en kan een laatste oproep volgen met daarbij de vermelding dat bij niet verschijnen ontslag op staande voet zal plaatsvinden.

De loonsanctie en eventuele andere disciplinaire maatregelen (waarschuwing) of ontslag kunnen ook volgen wanneer de werknemer niet voldoet aan zijn re-integratieverplichtingen.

re-integratieverplichtingen

Of een zieke werknemer volledig dan wel gedeeltelijk arbeidsongeschikt is wordt bepaald door de arbo arts en eventueel een verzekeringsarts. Deze artsen worden ingeschakeld indien sprake is van langdurige ziekte. Daarvan wordt gesproken indien het herstel niet binnen zes weken na ziekmelding valt te verwachten. De arbo arts stelt een probleem analyse op, waarin deze, kort gezegd, aangeeft of een werknemer al dan niet volledig arbeidsongeschikt is, wat de werknemer nog wel kan en wat zijn inschatting is van de hersteltermijn.

De werkgever en de werknemer ontvangen een exemplaar van die probleemanalyse. Binnen twee weken moet vervolgens een plan van aanpak worden opgesteld door de werkgever en de werknemer gezamenlijk. In dat plan wordt, kort gezegd, bepaald welke passende werkzaamheden de werknemer gedurende hoeveel tijd per week zal gaan verrichten, welke additionele maatregelen of voorschriften worden getroffen en op welke momenten de voortgang wordt geëvalueerd. Indien de werknemer volledig arbeidsongeschikt is dan wordt bepaald wanneer partijen weer contact met elkaar zullen hebben over de voortgang - de werkgever stelt een casemanager aan die de re-integratie leidt van de kant van de werkgever; meestal een p&o medewerker of de direct leidinggevende.

Indien getwijfeld wordt of discussie ontstaat over de vraag welke werkzaamheden passend zijn dan is het aan te bevelen contact op te nemen met de arbo arts. Indien daarna nog altijd een meningsverschil bestaat dan zal de arbeidsdeskundige van het UWV moeten worden geraadpleegd (deskundigen oordeel). Deze deskundige maakt veelal een functionele mogelijkheden lijst (FML) waarbij lichaam en geest worden getest op belastbaarheid.

Het plan van aanpak is als ware het logboek van het ziekteverzuim. Aan de hand daarvan kan ook worden vastgesteld of partijen zich wel voldoende hebben ingespannen om de zieke werknemer zo snel als mogelijk in het arbeidsproces te laten terugkeren (het zogenaamde eerste spoor).

Die inspanning kan ook zijn gericht op het re-integreren of vinden van passende werkzaamheden bij een andere werkgever, het zogenaamde tweede spoor. Dit spoor zal gevolgd moeten worden als de beperkingen van een werknemer dusdanig (blijvend) zijn en binnen de onderneming van de werkgever geen passende werkzaamheden kunnen worden aangeboden. Het tweede spoor wordt ook veelal gevolgd als naast de ziekte van de werknemer de relatie tussen partijen verstoord is. Het tweede spoor houdt in dat de werkgever zijn netwerk moet aanspreken om de werknemer elders geplaatst te krijgen en/of de werknemer een her- of bijscholingscursus dan wel outplacementtraject moet aanbieden.  

hersteld of wia-uitkering

 

Heeft u een vraag?

Op werkdagen binnen 24 uur gratis antwoord.